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怎样成为带团队的高手

怎样成为带团队的高手

 

老师简介

汤君健,十二年人才培养的高管经验,曾任宝洁全国零售渠道销售总监,目前是一家创业企业的创始合伙人。

课程信息

课程平台:得到

上线时间:2018年

课程讲数:8讲

课程价格:19.9元

课程亮点

1.帮你重新理解你和下属的关系。

2.这堂课讲的不是“管理”,而是“带”,核心是提升团队的战斗力,让你的下属帮你出色完成业绩。

3.交付带团队的一整套方案,包含10个核心要领,每个方法具体到动作。

4.汤君健还会告诉你:好员工要走,如何挽留;表现不达标的员工,如何跟他及时、和平分手。

 

学习心得

怎样成为带团队的高手

01

管理工作越来越像是一种合作共生关系,那种官大一级压死人的模式已成历史,现在的年轻人有多元的需求,管理关系也可以看成是一种教练与球员的关系,你需要把人带出来,而不是替他们去工作。

有机构发布过一份《中国90后报告》,里面显示,在十几个选择工作的考虑因素里,“兴趣”排在了第一位;第二是“发展前景”,第三才是“薪酬待遇”。

首先,你会发现,物质丰富的当下,扣奖金很难刺激他们的干劲。

其次,脑力劳动的吸引力超出了体力劳动的吸引力,如果一份工作不能带动认知的提升和能力的拔高,他们很可能会流失。

正所谓得人心者得天下,有效的管理,一定是心理层面的对话与管控。管理学上有个著名的词语叫心理契约。

心理契约:雇主和雇员之间一种不成文的相互期待。

也就是说,当一个人加入到一个组织的时候,他对于组织能够给他什么,他需要付出什么,是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算,这种盘算是在每个人心里进行的,虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种“交换协议”,这种交换协议,就叫心理契约。
从概念上我们不难判断,一个人是全心投入,还是决定离职,主要是由这种心理契约来决定的。它与文字形式的合同——权利义务双方的行为边界是相互区分的。这也是管理者存在的意义:怎样调动资源完成公司指定的具体目标,充分把握下属心理边界不脱离,还能在上下级关系的周旋中充分自洽。

在上下级关系中,维系这种平衡最重要的一点是:让员工感受到他是在为自己的需求工作,而不是被动的为公司的需求工作,就能达到“用交易代替管理”的效果。

宝洁公司流传着一句经典的话:“员工因为公司而加入,因为上级而离开。”管理者需要多方面修炼自我能力,以不断激发和满足员工的需求,否则就是失败的管理。

02

怎样用“心理契约”管理你的下属?换句话说,如何建立有效的心理契约?管理者要做到让以下三种信息传导通畅:

第一,了解下属想要什么;
第二,让下属看见公司能给他带来什么;
第三,让下属清楚你对他的期望是什么。

03

了解下属想要什么

你可以先问问自己:你真的知道你的下属,想要什么吗?大致可以三个方面考察:

1.收入:从家境、婚姻状况、有无房产、有无子女等方面了解和观察员工的需求,

2.发展:即便物质条件不好的员工,在不同阶段需求也是不一样的,都会考虑个人职业发展,比如晋升、得到培训等。所以不是下属工作干好就会万事大吉,有很强升职欲望的员工,如果迟迟看不到晋升的希望,很可能会选择离职。

更具体说,你要写会关注员工的职业发展需求:他的职业规划是什么?目前的工作是否符合他的规划?他是否希望转行或换岗位?怎样帮员工把职业期待与现在的工作结合起来?

3.心理需求:多利用聊天、独处的机会了解员工的深层需求,并且没有偏见的去利用这些需求,驱动下属完成公司委派的目标。

04

让下属看见公司能给他带来什么

千万不要以为你只有工资和晋升两张牌可打,其实,提供成长机会、培训、交流、更有吸引力的项目,都能满足员工的需求。因为你更了解公司的资源,所以你要让下属知道他有机会从公司获得什么?同时,你需要学会“营销”这些资源和机会,并非每个人都有机会获得,如果不主动说明这些工作的价值,也许员工会反过来觉得这是一种负担。

换句话说,你对下属的好,要让他知道。

05

让下属知道你希望他做出什么

就是还要让下属知道,你对他的期待是什么?

你要非常清楚地告诉下属,他的岗位责任和岗位意义,而不是只会给他“布置任务”。

长期习惯于任务的下达的员工会有一种心理:老板要求我干什么,我就干什么,员工会丧失主动性。你给下属设置目标,你就要让他理解每个目标的意义。

比如,这个月要给小杨设置回款30000元的业绩目标,一定要告诉他:小杨,目前公司的利润目标遇到了困难,一方面公司要节约开销,一方面要加大投入,你是业务部门的关键员工,我需要你拿出30000元的回款,帮助公司降低损耗比例。

意义和责任,会激发人极大的动力,另外,当员工完成甚至超额完成目标时,一定不要吝惜你的感谢,一句真诚的谢谢,你的员工会非常感动。

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